Po celach „wziętych z sufitu”, mikrozarządzaniu, obietnicach bez pokrycia, toksycznej rywalizacji i braku zaufania dochodzimy do kolejnego problemu, który może bardzo mocno wpływać na motywację handlowców.

💰 Niesprawiedliwe wynagradzanie

I od razu ważne rozróżnienie:

Nie chodzi o to, że wszyscy muszą zarabiać tyle samo.

Sprawiedliwość nie oznacza równości wynagrodzeń.

Wynagrodzenie może być różne, jeżeli różnią się m.in. wyniki, zakres odpowiedzialności, trudność terytorium, portfel klientów czy poziom stanowiska.

Problem pojawia się wtedy, gdy pracownicy nie rozumieją zasad różnicowania wynagrodzeń albo uważają je za niesprawiedliwe.

❌ DLACZEGO TO DEMOTYWUJE HANDLOWCÓW?

1️⃣ „MOGĘ SIĘ STARAĆ, ALE I TAK NIE MAM WPŁYWU”

Jeżeli handlowiec uważa, że wynik nie przekłada się uczciwie na wynagrodzenie, może przestać widzieć sens dodatkowego wysiłku.

Pojawia się myślenie:

„Po co mam robić więcej, skoro nie ma to znaczenia dla mojej premii?”

2️⃣ POJAWIA SIĘ PORÓWNYWANIE

Handlowcy naturalnie porównują swoje wynagrodzenie, cele, terytoria i możliwości osiągania premii.

Jeżeli dwie osoby wykonują podobną pracę, ale mają bardzo różne możliwości osiągnięcia wyniku, pojawia się pytanie:

„Czy naprawdę jesteśmy oceniani według tych samych zasad?”

I właśnie dlatego sprawiedliwość systemu nie może być oceniana wyłącznie przez wysokość wypłaty.

Liczy się również sposób jej ustalania.

3️⃣ NISZCZY SIĘ WIARA W SYSTEM

Jeżeli zasady premiowania są niejasne, zmieniają się w trakcie gry albo zależą od uznaniowych decyzji, handlowiec może przestać traktować system jako przewidywalny.

A wtedy premia przestaje pełnić swoją podstawową funkcję:

„Jeżeli osiągnę określony wynik, wiem, co otrzymam.”

⚠️ WAŻNE: SAM SYSTEM PROWIZYJNY NIE JEST PROBLEMEM

To bardzo ważne, jeżeli chcemy mówić o tym profesjonalnie.

Dlatego problemem nie jest:

❌ „mamy prowizję”

ale:

❌ „mamy system, którego ludzie nie rozumieją lub nie uważają za sprawiedliwy”.

🎯 CO Z TYM ZROBIĆ?

Nie wystarczy powiedzieć:

„Przecież system jest sprawiedliwy.”

Jeżeli zespół uważa inaczej, trzeba sprawdzić, skąd bierze się to przekonanie.

W praktyce warto przeanalizować:

🔎 Czy cele są porównywalne?

🔎 Czy handlowcy mają podobne możliwości ich realizacji?

🔎 Czy zasady naliczania premii są jasne?

🔎 Czy zmiany są komunikowane z wyprzedzeniem?

🔎 Czy podobne wyniki prowadzą do porównywalnych wypłat?

🔎 Czy menedżer może uznaniowo zmieniać zasady?

🥇 3 NAJWAŻNIEJSZE ROZWIĄZANIA

1️⃣ ZAPROJEKTUJ JASNE I MIERZALNE ZASADY

Handlowiec powinien dokładnie wiedzieć:

CO → JAK → KIEDY → ZA ILE

Czyli:

📌 jaki wynik jest wymagany,
📌 jak jest liczony,
📌 jakie są progi premiowe,
📌 kiedy następuje wypłata,
📌 jakie sytuacje mogą zmienić wysokość premii.

Im mniej miejsca na dowolną interpretację, tym łatwiej pracownikowi ocenić system jako przewidywalny.

✅ KORZYŚĆ:

Handlowiec wie, za co otrzymuje pieniądze i co może zrobić, aby zwiększyć swoje wynagrodzenie.

🥈 2️⃣ PORÓWNUJ NIE TYLKO WYNIKI – PORÓWNUJ WARUNKI

To jeden z najczęściej pomijanych elementów zarządzania sprzedażą.

Nie można bezrefleksyjnie porównywać dwóch handlowców, jeżeli jeden ma:

🏢 łatwiejsze terytorium,
👥 większą bazę klientów,
📈 większy potencjał rynku,
🔥 więcej leadów,
🤝 silniejsze relacje z klientami,

a drugi pracuje na znacznie trudniejszym obszarze.

Ten sam cel liczbowy nie zawsze oznacza takie same warunki do jego osiągnięcia.

Dlatego przed oceną systemu warto analizować również potencjał i warunki pracy.

✅ KORZYŚĆ:

Ocena wyników staje się bardziej wiarygodna, a system trudniej uznać za „ustawiony przeciwko mnie”.

🥉 3️⃣ NIE ZMIENIAJ ZASAD „W TRAKCIE GRY”

To jedna z najważniejszych zasad.

Jeżeli handlowiec rozpoczyna miesiąc, kwartał czy rok na podstawie określonych zasad, a później dowiaduje się:

❌ „Zmieniamy sposób liczenia premii.”

❌ „Ten produkt jednak nie będzie się liczył.”

❌ „Podnosimy próg.”

❌ „Od tego miesiąca obowiązuje nowa zasada.”

…jego poczucie przewidywalności i sprawiedliwości może zostać poważnie naruszone.

Dlatego:

Zasady ustal przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego i komunikuj zmiany z odpowiednim wyprzedzeniem.

✅ KORZYŚĆ:

Handlowiec może planować swoją pracę i wie, na jakich zasadach będzie rozliczony.

🧠 JESZCZE JEDNA WAŻNA RZECZ: KOMUNIKUJ „DLACZEGO”

Sama tabela prowizyjna nie wystarczy.

Jeżeli zmieniasz system, wyjaśnij:

DLACZEGO go zmieniasz?

JAKIEGO problemu ma rozwiązać?

CO ZMIENI SIĘ DLA HANDLOWCA?

OD KIEDY?

Badania dotyczące sprawiedliwości wynagradzania pokazują, że zachowania przełożonych mają znaczenie dla tego, jak handlowcy oceniają sprawiedliwość systemu. (Sage Journals)

Czyli nawet dobrze skonstruowany system może być źle odbierany, jeżeli sposób jego komunikowania budzi poczucie niesprawiedliwości.

🚨 CZEGO MENEDŻER POWINIEN UNIKAĆ?

❌ niejasnych zasad premiowania,

❌ uznaniowego zmieniania premii,

❌ różnych zasad dla podobnych stanowisk bez uzasadnienia,

❌ porównywania samych wyników bez uwzględnienia warunków,

❌ zmiany zasad po zakończeniu okresu pracy,

❌ ukrywania sposobu naliczania premii,

❌ tłumaczenia wszystkiego słowami: „bo takie są zasady firmy”.

🎯 ZAPAMIĘTAJ

Sprawiedliwy system wynagradzania nie oznacza, że wszyscy zarabiają tyle samo.

Oznacza, że pracownicy:

✔️ znają zasady,

✔️ rozumieją zasady,

✔️ mają możliwość osiągnięcia wyniku,

✔️ wiedzą, jak wynik wpływa na wynagrodzenie,

✔️ są oceniani według spójnych reguł.

Dlatego warto zamienić:

❌ NIEJASNE ZASADY

↓

❌ POCZUCIE NIESPRAWIEDLIWOŚCI

↓

❌ SPADek MOTYWACJI

na:

✅ JASNE ZASADY

↓

✅ PRZEWIDYWALNOŚĆ

↓

✅ POCZUCIE SPRAWIEDLIWOŚCI

↓

✅ WIĘKSZA GOTOWOŚĆ DO REALIZACJI CELÓW

I najważniejsze:

💬 Handlowiec nie musi dostać najwięcej. Musi wiedzieć, dlaczego dostał właśnie tyle.

A zatem...jak wynagradzać sprawiedliwie? Zapraszam na szkolenie.

Grzegorz Otapowicz (+48 513 894 712).